La loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances a introduit dans le code du travail l’article L. 121-6-1, depuis lors devenu article L. 1221-7, qui énonce : « Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l’article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat. »
Même si le principe du CV anonyme semblait séduisant et simple dans son énoncé, un rapport remis par Jean-Christophe Sciberras démontre que les candidats issus de l’immigration ou résidants dans les zones urbaines sensibles ont encore moins de chances de décrocher un entretien d’embauche.
L’auteur de ce rapport rejette le caractère obligatoire du CV anonyme qu’il juge globalement inefficace et coûteux. En 2013, seulement 4% des entreprises ont appliqué cette mesure.
Le 19 mai 2015, le ministre du Travail, François Rebsamen, a annoncé l’abrogation du caractère obligatoire du CV anonyme.
Le CIFORDOM se félicite de cette décision car nous avons toujours combattu cette mesure qui nous apparaissait être, un déni d’identité, contre-productive et inappropriée lors de son annonce en mars 2006.
Cependant notre lutte contre les discriminations en entreprise ne s’arrête pas à la seule disparition du CV Anonyme, il existe d’autres outils à mettre en oeuvre :
- Former les recruteurs (à la non discrimination).
- Mettre en place un recrutement collectif pour limiter les discriminations.
- Engager des actions de groupe (recours collectif).
- Mettre en place un « Tuteur à l’égalité des chances ».
Le CIFORDOM reste sensibilisé à la lutte contre les discriminations. Certaines des mesures proposées le seront au sein de l’entreprise (valeur éthique), d’autres par l’action interne des salariés, et enfin par un travail législatif approprié (champ politique).
